王贻芳（右一）在江门中微子实验建设现场 图源：高能所官网
“我们靠定性不靠定量，定量的指标只是参考”
《中国科学报》：是不是高能物理领域的研究特点，决定了它的人才评价方式跟别的领域不一样？
王贻芳：
其实是一样的。我们有三个出发点，或者说是三个指导思想。我觉得是通用的。
第一，论文数量、期刊等级、基金规模等都只是参考，你发表10篇论文跟发表50篇论文可能是一样的。我们主要靠定性不靠定量，定量的指标只是参考。
第二，小同行评审。你的成果到底是什么、做了什么事，我们所内的评价是专业评价，是分专业、分领域的小同行评审。同时大家又同属一个单位，即使有一点点专业上的不一样，也能听懂。这个是核心，关键就是我得听懂你到底干的是啥，而不是仅仅告诉我一堆数字。
第三，高级别人员评低级别人员。高级别的研究人员有更多的经验，学术水平和眼光更高一些，所以他们对哪些工作做得好、哪些工作应该得到支持，有更准确的判断。我们不是说年轻人就不行，但经验在这里起了相当大的作用。所以我们是通过人来评价，任何硬性指标都不可能代替人的判断。
硬性指标都可能被异化。你要文章数量吗？我很容易把5篇文章拆成10篇文章。高等级期刊的文章，也不代表就比低等级期刊的文章更好。你玩任何trick（花招），耍任何花样，大家都能看出来。
我们整个评审的出发点和逻辑，可以用于任何领域。至于具体怎么评，我们所里是放权给每个研究室，因为各研究室的专业方向、具体情况可能不一样。
《中国科学报》：高能所以前的评价方式是怎样的？
王贻芳：
我们搞这个体系已经差不多将近20年了。再往前的情况，其实我也不太了解，但我看到的是，行政组长或室主任会自己定夺。他觉得这个人表现比较好，就多给一点；这个人表现差，就少给他一点。有时为了避免麻烦，就搞平均主义。
《中国科学报》：高能所的一个研究室规模有多大呢？像江门中微子实验这样的大项目是怎么管理的呢？
王贻芳：
最小的理论室有二三十个人，大的像加速器研究室有300人。高能所是矩阵式管理，行政方面从所到研究室到行政组，研究室和行政组按专业组织。项目人员从各研究室的行政组抽调，行政组为“经”、项目为“纬”。基于这种模式，一个人可同时参与多个项目，也可以专注一个项目，实现人员高效利用。
换作其他单位，如果项目缺人，去其它组要人，对方第一个问题可能就是“岗位津贴从哪出，谁给钱？”因为钱是项目出的，在项目之间调人是非常困难的，首先要解决钱的问题。常常一个人只能做一个项目。我们为什么在人员很少的情况下能够做这么多项目，就是因为把每个人的能力和时间用到了极致。
至于各研究室的考核，一般是把所有的正研分在一个组，副研可能还要分两三个组，更低级别的人员再另行分组。评委会一般有十几个人左右，不会少于八个人，不然统计偏差会比较大。
实验师由副研究员评审，副研究员由研究员评审，研究员则由室主任和外请的更高水平专家评审，室主任每年要接受一次民主考核。
《中国科学报》：这个评价体系在国外有类似的吗？
王贻芳：
跟国外有区别。国外的很多评价基本上是组长打分，组长一个人说了算。
《中国科学报》：你当年在丁肇中先生那边，就是他说了算吗？
王贻芳：
不同的地方有不同的考核方式。丁肇中先生从来不考核，而是靠自己感觉。工作有没有完成，在平时的沟通、学术交流中都看得到。他当然知道谁做得好、谁做得不好，不一定非要立刻在每年的工资上体现出来，但是会在其他方面体现，比如说职称晋升——有的人要十年才晋升，有的人五年就晋升。
《中国科学报》：所里推这些改革措施的时候有没有碰到阻碍？
王贻芳：
当然有人反对。总有人要提意见，这些意见和建议也可能是互相矛盾的，所以最后我们只能取其中的一部分意见。这么大一个研究所（编者注：高能所是一个有1500多名编制人员的研究所），有人不满意，那是很正常的，因为考核评分后20%的人员不能晋升职称。我们不可能让所有人都满意。
“做科研不是为了钱，收入必须跟你的项目经费脱钩”
《中国科学报》：如果取消论文奖励的话，所里的论文发表会受影响吗？
王贻芳：
有啊。高能所的论文数量虽然也在增长，但跟其他所相比，增长不算好。不过我们不在乎，论文数量没有那么重要。
我们坚持所里的评价标准，其实上级部门也没有真的要考核我们必须发多少文章。我们有自己的追求，我们跟欧洲核子研究中心、美国费米实验室这些国际同行去比，不跟国内非同行研究所比，没有意义。事实上，跟国际同行比，我们不差。
曾经有人说高能所缺乏人才，我是这么回应的：高能所其实有人才。不然，我们的工作不可能这么出色，重大项目与工程也不会做到“做一个成一个”，重大成果更不会具备那么大的国际影响力。我们其实不缺乏人才，但缺乏人才“帽子”。大家对“帽子”、论文、经费等追求得不是那么厉害。高能物理的特点也使得我们在大同行竞争中比较吃亏。
《中国科学报》：那么在你看来，人才评价考核的本质是什么呢？
王贻芳：
这比较复杂。本质是激励先进、选拔人才，让后进者有压力、促其进步，具体要体现在怎么发工资、岗贴、绩效上。肯定不能大家都一样。本来做得好坏是个定性的问题，但是一落实到钱，就变成了定量的问题。所以考核最终要从定性到量化，评委最后会打分，根据打分排名确定工资，就这么简单。
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